Překážky na straně zaměstnance a důležité osobní překážky

V pracovním prostředí se mohou objevit různé překážky, které brání zaměstnancům v plném výkonu jejich práce. Tyto překážky mohou mít různý charakter a původ. V tomto článku se zaměříme právě na překážky v práci na straně zaměstnance a jejich vliv na pracovní prostředí. Kdy musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci omluvu nepřítomnosti v práci a kdy zaměstnanci vzniká nárok na náhradu mzdy či platu?

Definice překážky na straně zaměstnance

Rozumět překážkám na straně zaměstnance je klíčové pro správné řízení pracovních vztahů a zajištění dodržování právních předpisů. Podle § 191 až 210 zákoníku práce jsou překážky na straně zaměstnance definovány jako situace, které brání zaměstnanci v plnění jeho pracovních povinností.

Zaměstnanec má povinnost informovat zaměstnavatele o všech překážkách v práci včas a bez zbytečného průtahu. Tato komunikace je zásadní pro správné řízení pracovních povinností a organizaci práce v pracovním prostředí. Kromě toho, že zaměstnanec musí informovat o překážkách, může být po něm také vyžadováno, aby tyto překážky prokázal. Může se jednat o poskytnutí lékařské zprávy o pracovní neschopnosti, potvrzení o účasti na svatbě či pohřbu a jiné.

Typy překážek na straně zaměstnance

Důležité osobní překážky v práci

Tato kategorie dle § 191 ZP zahrnuje dočasnou pracovní neschopnost, nařízenou karanténu, ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiné fyzické osoby, poskytování dlouhodobé péče, mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou, ošetřování dítěte mladšího než 10 let a další osobní překážky stanovené vládou.

Poskytnutí takového pracovního volna nezávisí na úvaze zaměstnavatele. Zaměstnanec o jeho poskytnutí nemusí žádat, je však povinen existenci takové překážky včas oznámit a prokázat.

Důležité osobní překážky jsou provázány s právními předpisy, mezi které patří zákon o nemocenském pojištění, ochraně veřejného zdraví a o státní sociální podpoře, ze kterých vyplývá, že při těchto překážkách bude zaměstnanec zajištěn dávkami nemocenského pojištění nebo státní sociální podpory, pokud splňuje podmínky pro jejich vyplácení.

1. Dočasná pracovní neschopnost a karanténa

Dočasnou pracovní neschopnost vymezuje ustanovení § 55 zákona č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci během dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény. V období prvních 14 kalendářních dnů pak má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši 60 % jeho redukovaného průměrného výdělku, následně má nárok na obdržení nemocenské, neboli dávky ze systému nemocenského pojištění. První tři neodpracované dny však nejsou pokryty náhradou mzdy či platu.

2. Mateřská dovolená

Mateřská dovolená má za cíl podpořit rodinu a péči o novorozence. V době čerpání mateřské a rodičovské dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu. Délka mateřské dovolené je stanovena zákonem a liší se v závislosti na počtu narozených dětí. V případě, že žena porodí jedno dítě, činí délka mateřské dovolené 28 týdnů. V případě narození více dětí se mateřská dovolená prodlužuje na 37 týdnů.

Nástup na mateřskou dovolenou je plánován před očekávaným termínem porodu, a to zpravidla 6 až 8 týdnů před tímto datem. Tato časová rezerva je důležitá pro adekvátní přípravu vhodného prostředí a vybavení pro novorozence. Pokud by však k porodu došlo dříve, než bylo odhadováno, a nedošlo tak k vyčerpání oněch šesti týdnů před porodem, zbylá mateřská dovolená se převádí do doby po porodu.

Mateřská dovolená nesmí být kratší než 14 týdnů a nesmí skončit před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Po dobu trvání mateřské dovolené je poskytována peněžitá pomoc v mateřství dle předpisů o nemocenském pojištění.

Je důležité také zmínit, že mateřskou dovolenou mohou rodiče čerpat současně s rodičovskou dovolenou, což jim umožňuje poskytnout maximální péči a podporu svému dítěti. Tato možnost je výhodná zejména v případech, kdy oba rodiče chtějí být aktivně zapojeni do péče o novorozence a podílet se na jeho výchově již od raného věku.

3. Rodičovská dovolená

Délka rodičovské dovolené je maximálně 3 roky od narození dítěte. Matce rodičovská dovolená náleží po skončení mateřské dovolené, zatímco otec na ni má nárok již od narození dítěte. Matka či otec jsou hmotně zabezpečeni dávkou státní sociální podpory zvanou rodičovský příspěvek. Ten lze poskytovat až do čtyř let věku dítěte. Rodičovská dovolená však náleží pouze do dosažení tří let věku dítěte a po jeho dosažení není zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno.

4. Ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti

Ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat potvrzením vydaným ošetřujícím lékařem. Zaměstnanci náleží ošetřovné po dobu nejdéle 9 kalendářních dnů.

5. Jiné důležité osobní překážky v práci

Mezi další důležité osobní překážky v práci, které jsou uvedeny v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., patří řada situací, které mohou mít vliv na schopnost zaměstnance vykonávat svou práci. Mezi tyto překážky patří například úmrtí v rodině, svatba, stěhování a jiné.

Překážky na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu

Překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu zahrnují výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti, úkony v obecném zájmu, pracovní volno související s brannou povinností, školení a jiné formy přípravy nebo studia.

Zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud nejde provést mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší.

1. Výkon veřejné funkce

Zaměstnanec může vykonávat veřejnou funkci, jako je například členství v parlamentu, zastupitelstvu územního samosprávného celku nebo účastnictví na soudu. Pro výkon veřejné funkce může být zaměstnanec buď dlouhodobě plně uvolněn, nebo může tuto funkci vykonávat vedle svých pracovních povinností. V takovém případě mu zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno maximálně 20 dnů v kalendářním roce.

2. Výkon občanské povinnosti

V rámci výkonu občanských povinností může jít například o poskytování osobní pomoci při živelních událostech nebo svědčení před soudem a dalšími orgány veřejné správy.

3. Úkony v obecném zájmu

Podle § 203 ZP má zaměstnanec právo vykonávat činnosti ve veřejném zájmu, mezi které patří dárcovství krve nebo jiných biologických materiálů, výuka, vedení dětských táborů nebo činnost sčítacího komisaře při sčítání lidu atp. Zákon určuje, jaké množství volna si může zaměstnanec vyžádat a zda má nárok na náhradu mzdy nebo platu.

4. Pracovní volno související s brannou povinností

Podle zákoníku práce může zaměstnanec vyžádat pracovní volno z důvodu branné povinnosti. Přestože máme v České republice profesionální armádu, mohou nastat situace, kdy bude zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu. Zaměstnavatel je v takovém případě povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance, ale náhradu mzdy či platu ve výši průměrného výdělku poskytuje zaměstnanci vojenský správní úřad, nikoliv zaměstnavatel.

5. Školení, jiné formy přípravy nebo studia

Podle § 205 ZP má zaměstnanec právo účastnit se školení nebo jiných vzdělávacích aktivit, které mu umožní získat požadované dovednosti nebo kvalifikaci potřebné pro jeho práci. Tyto aktivity musí být v souladu se zaměstnavatelem sjednanou pracovní náplní a mohou sloužit k doplnění či zvýšení kvalifikace zaměstnance.

Nejčastější dotazy